誕生日に・・・

先日、誕生日を迎えました。

最近では私にとっての誕生日と言えば、目標達成の度合いを測る期日であったり、今後の人生計画を考えるスタートであったり、ひとつの節目として存在する日になりつつあります。

そういうことで、誕生日だからといって特別な感慨はないのですが、しかし、この年齢になっても誕生日を祝ってくださる方がいます。

これは、本当に幸せなことだと思います。

特に最近はつくづくそう思います。

ただ、感謝あるのみです。

一方で、少し、いただけないのは誕生日前に来る、DMハガキ。

「お誕生日おめでとうございます。」はいいけど、続いてメガネ○○割引。どこかの飲食店、○○%OFF。と商売気見え見え。

誕生日を迎えるものは「カモ」だと思っているのでしょうか?

残念ながら、私には誕生日=ケーキというような連想はできますが、誕生日=メガネとは結びつきません。

また、飲食店にしてもそうです。

誕生日くらいは、少しおいしいものを食べたい。または食べさせてあげたいと思いませんか?

「もういい年齢だから誕生日なんてどうでもいい」と思っていても、それが○○OFFでは、やっぱりちょっと悲しい・・・

お祝いのメッセージなら、ただ「お誕生日おめでとうございます」だけでいいと思います。

冒頭にも書きましたが、何の思惑もなく、ただ祝っていただける方がいるということは、嬉しいことであり、幸せであり、それだけで人生が豊かになるものです。

このあたりは、竹田先生の「顧客戦略」で真心サービスを勉強していただきたい!と思います。

Filed under: 未分類 — ランチェスター儲かる仕組み作り コンサルタント 谷口薫 9:28 AM  Comments (0)

6月1日

たばこを自動販売機で買う場合は、成人識別ICカード「タスポ」が必要になることは、既にご存知のことと思いますが、6月1日より京都でもこの制度がスタートします。

先日、たばこの自動販売機を設置、管理し、たばこ販売を委託されている会社の方に聞いたところによると、この制度導入後の自動販売機でのたばこ売上高は、制度導入前の約20%程度になると予測している、とのことでした。

約20%ということは・・・80%減!
そのとおりだとしたら、この販売ルートは崩壊ですね。

自販機でのたばこ購入者は殆どが未成年者だった!?のでしょうか・・・

たばこ、そして6月1日といえば、京都市内の一部では路上喫煙に過料が課されるようになります。

見つかったら、その場で1,000円徴収されるそうです。観光客の方はご注意ください。

今やどこでもそうですが、私の事務所が入っているビルでも随分前から禁煙となっています。

喫煙者の救援策?として、これもどこのビルでもよく見る光景ですが、玄関先に灰皿を置き、憩いの場所と指定されています。

玄関先ですので、出入りのたびに、ここでたばこを吸っておられる景色が否応なく目に入るのですが、いつもある言葉が聞こえてきます。

中小会社の一人当たりの年間純利益は約30数万円程度。
月に約3万円、1日に1,360円、1時間180円。

時間に換算すれば、1日の純利益時間は15〜20分程度です。

「たばこを2〜3本吸われたら純利益時間は消えてなくなる。」

「たばこ10本ぐらい吸われ、コーヒーを3杯も飲まれたら社長はたまったものではない。」

それは、竹田先生の教材の声でした。

Filed under: 未分類 — ランチェスター儲かる仕組み作り コンサルタント 谷口薫 8:32 AM  Comments (0)

教育・訓練は社長の仕事

従業員教育について3回目

前にも書きましたが「自分で考えて行動できる」人や「自発性のある」人は中小企業には滅多に来ないようです。

だから、自分で考えて行動できない人や自発性のない人、そう要は誰でもできる仕組みを作らないといけません。

そして、その仕組みの中で、より効率的に戦術を実行できるように教育・訓練することが必要となります。

ここまでが社長の仕事。

でも、この仕組みづくりが弱いようです。(社長の責任ですよ!)

このことを理解せず、また実行せずに、「うちの従業員は・・・」などと、ヒトの問題を嘆いているのは無責任ということになりますね。

こうなる原因は、根本の経営の8大要因について目標や戦略を持っていないからではないでしょうか?

経営の8大要因・・・ここを真剣に勉強してください!

教育・訓練は経営の8大要因の目標、戦略と一致しないといけません。
ですから、一般論的な外部セミナーでは効果がありません。
自社の目標、戦略にあった教育・訓練が必要です。

そうなると、教育・訓練は、目標、戦略を最も理解している社長自身が担当することがいいように思えます。

事実、竹田先生も従業員100人までの会社は、社長が教育・訓練をするように仰っています。

これは効果があるでしょう。

社長が考えている目標、戦略、そして熱い思いが伝わり、やがて、それが社風となります。

教育・訓練は繰り返しが必要ですので、時間の浪費も大きく、精神的にも負担です。
だから誰もが思っているはずです。

教えるより自分でやった方が楽だし、早い。
自分がもう一人いれば・・・

しかし、ここで、ひとつ踏ん張りましょう!
しんどいことは誰もやりたがりません。だから、あえて先にやりましょう。

競争相手より早く、

弱者の立場を全員が理解し、さらに、戦略と戦術の役割分担を理解し、全員一致で力強く経営を実行する会社に近づきますよ!

Filed under: 未分類 — ランチェスター儲かる仕組み作り コンサルタント 谷口薫 7:22 PM  Comments (0)

教育と訓練

従業員教育をすすめる前に、社長は戦略、実行の仕組みをつくらなければなりません。

実行の仕組みがあり、次に従業員教育の順となります。

さて、その従業員教育ですが、これは「教育」「訓練」に分類されます。

この「教育」と「訓練」。

よく聞く言葉ですが、私は、このふたつについて、最近までその違いを意識することはありませんでした。

でも、実はこのふたつ、大きな違いがあったのです!

教育=知識。これは大脳が担当します。

訓練=動作。これは小脳が担当します。

従業員が行う戦術は、動作が中心です。よって訓練が重要になります。

結論から言うと、従業員教育の成果は、教育3分に訓練7分で決まります。

またまた出ました! 7:3の原則

そりゃそうですよね。いくら知識があっても、経営では実行できなければ成果は上がりません。

さて、訓練は動作のことですが、この動作を早く上手にするには、習慣化する必要があります。

習慣化とは、無意識のうちにできるようになることですが、こうなるためには適度な強制を加えて、数多くの練習が必要になります。

スポーツ選手は練習で、実に単純な基本動作を繰り返し、繰り返し行いますね。あの基本があるから、試合でどんな精神状態でも体は自然と動くそうです。

ところで、訓練をするには、「訓練のしくみ」をつくる必要があるのですが、殆どの中小会社にはこれがなく、ひとつの大きな弱点となっています。

また、「なるほど、訓練が大事か!それなら、これから訓練の仕組みをつくり、導入しよう!」と導入を試みる場合には、ひとつの注意点があります。

それは、訓練を受けさせられる従業員からの反発です。

「業務命令だ!」などと、あまり強引にやりすぎると、逆効果になることも考えられます。

実は、訓練制度をスムーズに導入するには「理由付け」が大事なのですが、竹田先生は、下記のように「訓練導入の理由付け!?」のポイントを述べられています。

?従業員の潜在能力の開発のため

?他人にできない、素晴らしい特技を身に付ける

?収入が多くなり、経済的に豊かになる

?会社の利益性が良くなり、経営が安定する。

つまり、訓練制度導入の目的を、従業員自身のためになることを優先し、会社が良くなることは1番後にすることです。

「言われたとおりにやれ!」といつもの社長の思いや、「会社の業績優先」の考え方でなく、従業員起点の発想が必要なようです。

Filed under: 未分類 — ランチェスター儲かる仕組み作り コンサルタント 谷口薫 1:26 PM  Comments (0)

従業員教育の前に

従業員教育については、どこの会社の社長も関心が高いようです。
事実、各社それなりのやり方で、教育を進められています。

ということで、これから数回、竹田先生の教材を参考に、従業員教育を考えてみたいと思います。

?従業員をセミナーに参加させる。

?従業員に感動的な涙が出る講演へ参加させる。

?朝礼で経営理念等を読み上げる。

?格好いい経営計画書を作って社内で発表する。

?スローガンを社内の壁に貼る。

?コスト意識、利益意識を持てと口をすっぱく言う。
などなど

よくある光景ですね。
社長は従業員教育の一環と思って実行されているのでしょう。

しかし、竹田先生は、これらの行為も「実行の仕組み」「訓練」がなければ効果はないと仰っています。

例えばセミナーに参加してその後どうなるのでしょうか?
従業員は何をどうすればいいのでしょうか?

ただ、「よかった・・・」「やる気が出ました」「これから頑張ります!」では、単なる福利厚生になります。

経営の目的はお客作りです。

お客を作るために社長は「戦略」を立てます。
その「戦略」を実行を効果的にするため、「仕組み」をつくり、「仕組み」の中で、従業員は「戦術」を実行します。

この流れが出来上がっていて、さらに「この部分を強化する!」との明確な目的があってこそ、上記の?〜?ような行動は効果があります。

最終的には「お客作り」に効果的でないと目的達成とはなりません。

言わなくてもできる人は100人中2〜3人はいるそうです。
しかしこういう人は有名企業に就職します。中小企業には滅多に来ません。
社長はしばしば「自発的」ということを求めますが、ムリがあるようです。

きちんとした仕組みがあり、手引書があり、そのとおりできるように訓練して、やっとできるようになるのです。

思い起こせば、かつて戦術係であった私もそうでした。

従業員をセミナーや研修に参加させる前に、戦略→仕組み→教育・訓練→戦術ができているかチェックする方が先決のようですね。

Filed under: 未分類 — ランチェスター儲かる仕組み作り コンサルタント 谷口薫 8:33 AM  Comments (0)