教育と訓練

従業員教育をすすめる前に、社長は戦略、実行の仕組みをつくらなければなりません。

実行の仕組みがあり、次に従業員教育の順となります。

さて、その従業員教育ですが、これは「教育」「訓練」に分類されます。

この「教育」と「訓練」。

よく聞く言葉ですが、私は、このふたつについて、最近までその違いを意識することはありませんでした。

でも、実はこのふたつ、大きな違いがあったのです!

教育=知識。これは大脳が担当します。

訓練=動作。これは小脳が担当します。

従業員が行う戦術は、動作が中心です。よって訓練が重要になります。

結論から言うと、従業員教育の成果は、教育3分に訓練7分で決まります。

またまた出ました! 7:3の原則

そりゃそうですよね。いくら知識があっても、経営では実行できなければ成果は上がりません。

さて、訓練は動作のことですが、この動作を早く上手にするには、習慣化する必要があります。

習慣化とは、無意識のうちにできるようになることですが、こうなるためには適度な強制を加えて、数多くの練習が必要になります。

スポーツ選手は練習で、実に単純な基本動作を繰り返し、繰り返し行いますね。あの基本があるから、試合でどんな精神状態でも体は自然と動くそうです。

ところで、訓練をするには、「訓練のしくみ」をつくる必要があるのですが、殆どの中小会社にはこれがなく、ひとつの大きな弱点となっています。

また、「なるほど、訓練が大事か!それなら、これから訓練の仕組みをつくり、導入しよう!」と導入を試みる場合には、ひとつの注意点があります。

それは、訓練を受けさせられる従業員からの反発です。

「業務命令だ!」などと、あまり強引にやりすぎると、逆効果になることも考えられます。

実は、訓練制度をスムーズに導入するには「理由付け」が大事なのですが、竹田先生は、下記のように「訓練導入の理由付け!?」のポイントを述べられています。

?従業員の潜在能力の開発のため

?他人にできない、素晴らしい特技を身に付ける

?収入が多くなり、経済的に豊かになる

?会社の利益性が良くなり、経営が安定する。

つまり、訓練制度導入の目的を、従業員自身のためになることを優先し、会社が良くなることは1番後にすることです。

「言われたとおりにやれ!」といつもの社長の思いや、「会社の業績優先」の考え方でなく、従業員起点の発想が必要なようです。

Filed under: 未分類 — ランチェスター儲かる仕組み作り コンサルタント 谷口薫 1:26 PM  Comments (0)